建設業に携わる人、特に建設業の事業主の方の多くが耳にする機会があるのが『人工（にんく）出し』です。建設業の仕事の受注は、1件ずつの工事単位が一般的です。しかし、作業員を1日単位で工事現場に従事させるという作業員の工事作業の1日単位で仕事を受注することがあります。

作業員を1日単位で指定された日数を働かせるのを『人工出し』あるいは『人夫（ニンプ）出し』と呼びます。今回の記事では、知らないと法律違反行為にもつながる人工出しの概要とやり方や注意点などを解説するので、参考にしてみてください。

1 人工出しについて

人工出しは、派遣会社のように求められる人数を必要な日数に工場や建設現場などの現場に送ることを行なっている事業者をいいます。例えば、1日2万円で人を送る契約を締結し、実際に働く作業員には1日1万3,000円の日当を払います。そうすると、事業者は7,000円の利益になります。

契約を獲得するコストはありますが、人工出しには材料費などの原価がかからないため、人を集めて人工出しの契約を継続的に取得していけば儲かりやすいやり方にも見えます。

しかし、建設業では人工出しは建設工事の請負契約には該当しません。請負ではなく、労働者派遣に該当して、場合によっては労働者派遣法の労働者の派遣を禁止する法律に抵触するリスクが高くなります。

そのため、人工出しを業とする場合は適切な方法を取る必要があり、そのための準備や知識は必須になります。

1−1 人工出しの概要

建設業において、人工出しのニーズは多くあります。その背景には、日本全体の少子高齢化と建設業界への若い就業者の流入不足と技術者の高齢化による就業者不足が原因です。

建設業の常態化した就業者不足によって、多くの建設業者は人手の状態を前提に工事のペースや工事の受注ペースを考えなければならなくなっています。

人が足りずに計画していた工事ペースに追いつかない、もしくは工事作業員が不足して工事が受注できない時に、人工出しを受けることで計画通りに工事が進む、もしくは工事が受注できるという大きなメリットがあります。

また、人工出しをする建設工事業者からすると、多くの作業員を抱えることで自社の工事を有意に受注できる点と自社の工事がなければ他社の工事に派遣して収益を得られるという事業の幅を広げることにつながります。

⚫︎人工出しとは

建設業の人工出しは、作業員を他社が監督する工事現場に貸し出しや派遣を行います。その上で、作業員は派遣先の他社の指示や命令を受けて作業を行うことを言います。

人工出しを行う事業者は、人を貸し出し／派遣することで収益を上げます。このような人を派遣することで収益をあげる事業を労働者供給事業と言います。

労働者派遣法に基づく労働者派遣に該当する派遣事業以外の労働者供給事業は職業安定法により禁止されています。また、建設現場への労働者派遣は労働者派遣法によっても禁止されています。

一方で、「人手不足で工事が予定通り進まないので、手伝いに誰かお願いできないか？」という人手不足に悩む建設業者も、「予定より作業員の手が余ったので、どこかの工事がないか？」という作業員を抱える建設業者のニーズもあります。

実態として、双方のニーズが合致して作業員を他の事業者の現場へ貸し出しすることはあります。

誰かがやっているから違反ではない、ということではなくこの従業員や作業員の貸し借りが労働者派遣や労働供給に該当すると判断されると、違法行為になってしまう可能性があります。

⚫︎労働者派遣と請負の違い

人工出しを理解するためには、労働者派遣と請負の違いを理解する必要があります。労働者派遣とは、事業者（派遣元事業主）が雇用する労働者（派遣労働者）を派遣先事業者で労働させることを言います。

この場合、派遣元事業主と派遣先事業者は『労働者派遣契約』を締結します。また、派遣先で働く派遣労働者への指示や命令は派遣先が実施します。派遣元事業者と派遣労働者の間には雇用関係があるため、派遣労働者への給与は、派遣元事業者が支払います。

請負とは、仕事の完成を目的とする契約になります（民法第632条）。請負契約には、請負事業者と労働者の雇用関係がある上で、労働者は雇用元の指示命令に従って働きます。

そのため、請負元の注文主が請負先の事業者へ指示をすることはあっても、直接請負先の従業員に指示・命令をすることはありません。

以下の要件を満たすものが請負になります。

1−2 人工出しの問題点

人工出しは、建設業ではニーズがあります。しかし、建設工事での労働者派遣は明確に法律で禁止されています。労働者派遣法または職業安定法に違反することになります。

⚫︎労働者派遣法とは

労働者派遣法の正式な名称は、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」となります。労働者派遣法は、派遣労働者の権利を保護することを目的とする法律です。

労働者が本来労働力を提供して得る収入や利益について第3者が企業と労働者の間に入って摂取することはもともと禁止されています。過去は、労働者派遣もこの禁止行為に該当しているとみなされていました。

しかし、労働者派遣は労働者派遣法が制定される前から存在しており、適切に労働者派遣が行われるために1986年に労働者派遣法が制定されています。

⚫︎建設業はネガティブリスト

労働者派遣法は、1999年に大幅な規制緩和が実施されて、原則すべての業種で労働者派遣が可能になりました。

この規制緩和が行われるまでは、労働者派遣ができる範囲を示す方法として「ポジティブリスト方式」が採用されていました。しかし、原則全ての業種で労働者派遣ができるようになったため、一部の労働者派遣が禁止される「ネガティブリスト方式」に切り替わりました。

ネガティブリストに定められた業種には、士業や医療や警備業務の他に建設業務も定められました。

労働者派遣を禁止されている建設業務は、土木や建築その他工作物の建設・構造・保存・修理・変更・破壊もしくは解体などの作業やその準備に関わる業務を言います。いわゆる建設工事の現場で直接的な作業に従事する部分が対象となります。

そのため、建設業においても事務作業や施工管理業務、主任技術者や監理技術者などは労働者派遣が可能です。

建設業がネガティブリストに含まれる背景には、建設業の重層的な下請関係があります。建設業に従事する労働者が、雇用する者と指示命令する者が一致する請負形態になるよう雇用関係の明確化や雇用改善を図るための措置の一環と言えます。

⚫︎職業安定法とは

職業安定法は、労働基準法や労働契約法などと比較すると耳にする機会の少ない法律です。職業安定法は職業紹介や労働者募集や供給について労働市場のルールを定めた法律です。求職者に職業の機会を与えて、産業に必要な労働力を充足させて社会経済の発展の寄与していくために存在する法律です。

職業安定法の中で、今回のテーマである人工出しに大きく関わるのが職業紹介の部分になります。職業紹介は、職業紹介事業者が求職者と求人者（求人企業）との間を取り持つことで雇用関係が円滑に成立するための支援を行います。

職業紹介事業を行う場合は、有償であっても無償であっても厚生労働大臣の許可が必要になります。

有償の職業紹介において、職業安定法第32条の11によって建設業務に就く職業などは求職者へ紹介することが禁止されています。

1−3 違反してしまった場合

人工出しを行い労働者派遣法に違反すると、1年以下の懲役または100万円以下の罰金が課されます。また、職業安定法の違反においても同様に1年以下の懲役または100万円以下の罰金が課されます。

建設業務の人材派遣や職業紹介は禁止されているため、違反した場合には罰則があります。そして、罰則があると建設業許可に影響が発生します。建設業許可の要件には建設業許可を受けようとするものが『一定の欠格要件に該当しない』という項目があります。

許可を受けようとする者には、法人の場合の代表取締役や役員、個人事業主の場合には事業主と支配人と共通して従たる営業者の代表者などが含まれます。

そして、欠格要件には、該当者が定められた法律の規定に違反して罰金刑に処せられて刑の執行終了日もしくは刑の執行を受けなくて良くなった日から5年を経過していない者という条項があります。

この定められた法律には、建設業法や建設基準法などと合わせて職業安定法と労働者派遣法が定められています。

そのため、違反が発生して代表者や役員が罰金刑が処された場合には、その時点でそこから5年間は欠格要件に該当してしまうことになり、建設業を継続することは難しい状況になってしまいます。

⚫︎労働契約申込みみなし制度

燈籠契約申込みみなし制度は派遣先などで違法派遣が実施されると、派遣先などが派遣労働者へ労働契約を申込したとみなす制度になります。この時の派遣先などが申込する労働条件などは派遣労働者の雇用主と同じ内容にしなければなりません。

派遣労働者は、労働契約申込が実施されたとみなされた場合、その日から1年以内に申込に承諾する旨の意思表示をすると、派遣労働者と派遣先などの間の労働契約が成立します。

労働契約申込みみなし制度の対象となる派遣先などの違法派遣には以下の5つの類型があります。

＜労働契約申込みみなし制度の対象となる違法派遣の5類型＞

*偽装請負は、労働者派遣法などの規定適用を逃れることを目的として、請負などの名目で契約締結を実施し、必要事項を定めることをせずに労働者派遣を受けることを言います。

派遣先などが違法派遣に該当しているかを知らない、かつ知らなかったことに過失がないことを認められる場合には適用されません。

なお、労働契約申込みみなし制度の概要は厚生労働省作成「労働契約申込みみなし制度の概要」で確認できます。

2 人工出しの適切なやり方

人工出しをすると、全て違法になる訳ではありません。また、人工出しを依頼する場合も同様です。適正に人工出しを行うためには、必要な手続きを実施することが必須です。人が足りない、しかし工事の納期は待ってくれない、といった緊急性の高いタイミングで人工出しを実施してしまうと、必要な確認ができません。緊急性のないタイミングで、必要な準備をしておくことは必須です。

2−1 適切な契約を結ぶ

建設業者が、他の事業者が管理する現場を手伝う場合には、請負契約（下請契約）を事業者間で締結すれば問題ありません。

建設労働者を派遣しようとしたり、実質的な労働力の提供は違法になります。しかし、事業者間で請負契約を締結して下請けとして現場にて工事を行うことは適法になります。請負契約においては、現場で工事を行う労働者が自身を雇用している請負業者の管理監督下で働いている点がポイントになります。

請負と派遣では、実質的に労働者が実施している作業は同じである点など、適切な理解が必要です。そのため、厚生労働省では『労働者派遣事業と請負の区別に関して基準』を策定しています。また、疑義応答集*も掲載しているため、疑問をクリアにすることができます。

*参照：厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準（37号告示）関係疑義応答集」

⚫︎作業単位で仕事を受けるのを推奨

労働者の供給となると、派遣という扱いになります。そのため、1人いくらという売上や契約になると請負契約としてはみなされません。

実際には、1人に実施してほしい仕事の作業単位で発注や契約をすることで一般的な請負契約とすることができます。つまり、工事の中の一部分を切り出して請負契約として下請業者に仕事を発注する形です。

例）100㎡の塗装工事の依頼方法

上記①の依頼方法は、2日間塗装工の労働力を借りることになるので、労働者派遣という扱いになります。一方で、上記②の依頼であれば、2日間1人の塗装工が工事をすることも1日で2名の塗装工で工事をすることも可能です。

このように、工事の受注側に仕事のやり方について自由裁量があるのが、請負契約になります。請負契約であれば、納期までに仕事を完遂させることができれば、作業のやり方を発注者の提示する条件の範囲内で選択できます。

また、重要なことは納期内であれば上記①②の依頼方法でも塗装工事は完了するということです。ただし、①の依頼方法については、工事自体が完了しなかったとしても、2日間労働力を提供することで契約自体は完了するため、発注者にとってはデメリットのある契約ということもできます。

2−2 就業機会確保事業許可を受ける

就業機会確保事業許可は、建設会社や事業主が雇用する建設業就業者を別の建設業者が実施する建設業現場で先方の指示命令下で従事させることができる許可になります。

建設作業中は、雇用関係は元の雇用契約が維持されます。また、将来的にも相手先の事業者へは雇用関係が移行するような約束をしていないことが対象になります。

つまり、労働者派遣法で派遣することを禁止されている建設業であっても就業機会確保事業許可を利用することで、自社で雇用する従業員を他の事業者が管轄する工事現場で業務に従事させることができることになります。

⚫︎事業者の許可要件

労働者派遣をする上で要件があるように、就業機会確保事業を行う上でも事業者には要件があります。要件は以下の4つになります。

＜就業機会確保事業許可の要件＞

*「建設事業主」を直接又は間接の構成員とする団体又はその連合団体を言います。建設業事業主団体の定義詳細は、一般社団法人全国建設業協会のWebサイト「建設事業主団体とは？」で確認できます。

⚫︎事業主団体が就業機会確保事業を行うための要件

建設業で労働者を送り出すことや受け入れるためには、建設業事業主団体が許可を取得しなければなりません。すでに許可を得ている事業主団体であれば問題ありませんが、これから許可を得ようとする場合には、事業主団体に対しての許可要件もあります。

＜事業主団体に求められる要件＞

財産的要件や事業を適正に実施するための配置や整備などが求められるため、事業主団体としての意思統一や基盤づくりに向けた主体性なども求められます。

⚫︎禁止事項など注意点

就業機会確保事業は、あくまで建設業務労働者の雇用の安定・維持が目的になります。そのため、自社で行う建設工事の延べ労働者数が送出労働者数の5割以上でなければなりません。また、同じ労働者が送出先の事業者で働く日数が1年の半分以上になることも禁止されています。

派遣することを目的に建設事業を行うことは、原則建設業務労働者就業機会確保事業からずれてしまう点に注意が必要です。

2−3 建設請負紹介の活用

就業機会確保事業は、必要なときすぐに活用できるものではありません。建設業者がいますぐに人員の補充を行いたいという場合には、就業機会確保事業の活用準備ができていなければなりません。

そんなときに活用できる方法として、建設請負紹介サービスがあります。建設請負紹介は、建設現場の請負工事を引き受けてくれる事業者を紹介するサービスです。

請負工事を引き受ける事業者が事前に登録してあるため、職人や下請業者を探す手間と時間を減らせます。

建設請負紹介は、請負契約になります。労働者を雇用することを目的にしていたり、派遣社員のような形で労働者に働いてもらいたいという場合には適しません。

また、建設請負紹介サービスを提供している企業の約款や規約などを確認して違法性がないかを確認しなければなりません。

⚫︎求められるコンプライアンス

建設業では過去には人工出しというのが慣例として行われていたことがありました。しかし、コンプライアンス（法令遵守）を求められる現代において、法律の違反行為を実施することは許されません。

建設業界においても、過去の慣例ではなく、法令を遵守した事業活動の実施が求められています。

3 人工出しの注意点

建設業務労働者就業機会確保の制度を活用すれば、人工出しはできます。人工出しを適正に実施すれば、自社で受注した建設工事がなくなって、労働者の働ける現場がなくなるリスクをヘッジできます。

また、欠員がでて工事の納期に間に合わないことを懸念して必要以上の人員を確保しておく必要もなく、経営の安定化に繋がるメリットがあります。

一方で、人工出しには明確な注意すべき点があります。仮に人工出しをする場合には労働者を送出側も受入側も注意点を十分に理解して進める必要があります。

3−1 建設業許可取得における留意点

人工出しは前述の通りですが、工事請負とは異なります。そのため、厳密に言えば、建設業許可がなくても実施できます。ただし、就業機会確保制度を活用するためには、建設事業主団体に所属しなければなりません。

建設業許可を取得したいが、人工出しの仕事も引き受けて仕事の幅を広げておきたい、という方針もあります。建設業許可においては、仕事の経験が求められるケースが複数あります。

その1つが、経営業務管理責任者の実務経験です。もう1つが専任技術者になるために必要な実務経験になります。

⚫︎経営業務管理責任者の実務経験においては注意

経営業務管理責任者になるためには、建設業の経営経験が求められます。そのため、建設業以外の経営経験があったとしても、経営業務管理責任者に求められる経営経験にカウントされません。

経営業務管理責任者になろうと考えて、建設業の経営経験を積みたいというケースにおいては、法人においては取締役の地位においてまた個人事業主においては事業主もしくは支配人は営業所長の立場での経験が必要です。

さらに、どんな事業の経営経験であれば良いわけではありません。あくまで建設業を営む法人や個人事業主での経営経験が求められます。建設業での経営経験を証明するために、建設業許可証明書や建設業許可がない事業者においては工事請負契約書や請負契約の存在が確認できる書類が求められます。

建設業許可がある事業者で経営経験を積んでいる場合には、問題はありません。一方で、建設業許可がない場合に、軽微な工事について請負契約の経験を経営経験にカウントすることができます。

しかし、人工出しの場合は請負契約ではありません。そのため、建設業許可がなく請負契約を締結していない期間を建設業の経営経験としてカウントできなくなってしまいます。

⚫︎専任技術者の実務経験としてはカウント可能

専任技術者は、工事の請負契約を適正に締結し、かつ契約内容通りに工事を実施するために営業所ごとに常勤的に配置する必要がある技術者になります。

専任技術者がいることが建設業許可の要件になるため、専任技術者の常勤での在籍が必須になります。そして、専任技術者の資格には、最短3年から最長10年の実務経験が必要になります。

専任技術者の実務経験は「建設工事の施工に直接関わる経験全て」が対象となります。そのため、請負契約かどうかというのは関係ありません。端的に言えば、建設工事の施工工事の経験であれば経験年数に加算できます。（逆に、営業や事務などの施工に間接的な関わりの経験は経験年数に加算できません。）

ただし、注意があります。申請する許可行政庁の見解が相違してくる場合があります。申請前に許可行政庁へ問い合わせを実施してください。

3−2 財務諸表の売上記載方法が異なる

建設業の財務諸表には、他の業種とは異なる記載があります。その1つが売上の表記方法になります。

建設業は、工事の着工から完成後の引き渡しまでの期間が長いという特徴があります。また、売上の計上は、工事の完成ベースで計上するため一度に多額の売り上げが計上されていきます。この特殊性を勘案する建設業独自の会計基準が『建設業会計』になります。

⚫︎完成工事高とは

建設業の売上の勘定科目では、完成工事高が使用されます。完成売上高は、決算期中に完成させた工事金額の合計を言い、完工高（カンコウダカ）と略されることも多くあります。

完成工事高は、建設業における建設業以外の不動産販売などのその他の事業と売上を分ける目的でも使用されています。そのため、建設会社の規模を見る際には、完成工事高を見て判断することができます。

⚫︎人工出しは完成工事高での計上は正しくない

人工出しは、請負工事によって工事を完了させた上で得られた収入ではありません。そのため、完成工事高として計上しないことが一般的です。

人工出しの場合には、兼業事業売上高として建設業の兼業事業によって得られた収益として計上していきます。完成工事高でも兼業事業売上高でも売上は売上であり、お金に色はありません。

しかし、建設業許可を維持する上で公共工事への入札に参加する建設業者には経営事項審査が必要となります。経営事項審査においては、完成工事高と自己資本・利払前税引前償却前利益の2項目を評価するため、建設業者である場合には完成工事高とその他の売上を厳密に分けておく必要があります。

また、許可を受けた建設業者は毎事業年度の終了のたびに決算報告を監督官庁に提出する義務があります。そのため、できるだけ適切な科目での計上をしておくべきです。

4 まとめ

今回は、人工出しについての解説でした。人工出しは労働者派遣法などでは禁止されており、労働者派遣の扱いになる場合には、罰則があります。

また、労働者派遣法で罰則を受けることになると建設業の許可要件の欠格事由に該当してくるため、適切ではない人工出しは実施してはいけません。ただ、罰則を受けるだけでなく、建設業許可の維持ができなくなる可能性があります。

同じ仕事を依頼する場合には、大きな建設工事の中で1つの工事を抜き出して請負契約にするなどの工夫をすることで実施が可能です。工事発注者からすれば、就業者不足によって工事が進まないことへの打開策であることは変わりません。

また、建設業の就業労働者の減少の中で手が空いている人材活用につながる動きは取るべきです。そのために就業者の雇用の安定や維持を目的とする、建設業就業機会確保事業制度を利用することも検討すべきです。

雇用関係にあるものの事業者が利益が出ずに、労働者が仕事がない状況は不健全といえます。このような不健全な状態を解消できる建設業就業機会確保事業は、有効な手段と言えます。

今後も建設業の需要は維持されながら、建設業就業者が減少していく状態が続いていきます。建設業界に流入してくる就業者を増やすためにも、建設業界で働く人が他の業界に流出することを防ぐためにも、建設業就業者の雇用安定・維持が可能で、建設事業主が就業者不足を解消できる方法を検討していくことが大切です。